Mutluluk yöneticileri yolda

İşyerinde mutlu olmak. İşe her gün güler yüzle gidebilmek. Değerli olduğunuzu, önemsendiğinizi hissedebilmek. Yöneticinizin, yeteneklerinizin farkında olduğunu görmek. Ve tüm bunların sonunda da daha yaratıcı, verimli ve daha mutlu bir çalışan olmak.

Bir çalışan daha ne isteyebilir ki. Vaktimizin önemli bir bölümünü geçirdiğimiz işyerinde hem birey olarak gelişimimize hem de içinde bulunduğumuz kuruma katkı sağlamak ve bu sırada kendimizi mutlu hissedebilmek yaşam motivasyonumuz için büyük önem taşıyor. Günümüzde artık birçok şirketin asıl amacı doğru insanı doğru işe ve doğru pozisyonlara yerleştirmek olan insan kaynakları departmanları var. Doğru insanlar doğru işe yerleştirildi diyelim, sonrasında kurumlar bu kişileri bünyelerinde tutabiliyorlar mı? Bu yetenekleri kaçırmamak için neler yapıyorlar? Peki günümüzde insan kaynakları departmanları, birçok fonksiyonu yerine getirirken, yetenekli insan kaynağını elinde tutmada ne kadar başarılı olabiliyor? Artık şirketlerin üst düzey yöneticileri bu soruların yanıtlarını arıyor. Bu noktada mutlu çalışanlar oluşturmak çok önemli. Yurtdışında tıpkı şirketlerin finansal yapısından sorumlu icra kurulu üyeleri olduğu gibi, çalışanların mutluluğundan sorumlu üyeler de olması uzun zamandır konuşuluyor. Yani CHO`lar (Chief Happiness Officer). Mutsuz çalışanın şirket performansı üzerindeki tartışmasız etkisinden hareketle ortaya atılan bu yeni pozisyon Türkiye`de de tartışmaya açıldı. Bakalım önümüzdeki yıllarda şirketler bu tartışmanın neresinde yer alacaklar. “Yetenekler kaybediliyor” TÜRKKARİYER İnsan Kaynakları, Eğitim ve Danışmanlık Şirketi Yönetim Kurulu Başkanı İlham Süheyl Aygül, Bahçeşehir Üniversitesi`nde İnsan Kaynakları Yönetimi tezinin konusu olarak şirketlerde, entelektüel sermayenin erozyonunu önleme ve mobbing (iş yerinde duygusal saldırı) savaşçısı olarak organizasyon şemasında yerini alacak yeni bir yönetici tanımı yaptı: CHO. Aygül, 17 yıldır içinde bulunduğu profesyonel iş hayatındaki deneyimlerden yola çıkarak böyle bir ihtiyacı gözlemlemiş.

Mevcut sistemin başarı öyküsü yaratma potansiyeli olan kişileri yok ettiği kanısında. Hatta başarıda başka bir alternatifin diğerlerinin başarısızlığından ortaya çıkan başarılar olduğunu iddia ediyor. “Bunu nasıl eritebiliriz” düşüncesiyle yola çıkan Aygül, bu sentezi teorikleştirmek istemiş ve kurumların yetenekleri ellerinde tutabilmeleri için böyle bir uygulamaya gitmelerinin doğru olacağını düşünerek tezini bu konuda yazmış. CHO projesinin amacı, yetenekli insanların yok olmasını engellemek. Aygül`e göre şu anki sistemde yeteneklerin kaybedildiğini destekleyen bir takım ipuçları var. Kurumlar genelde sıradan insan yetiştirmeye yönelik davranıyor. Doğru insanın koltuktan güç alan değil de koltuğa güç veren kişi olması gerektiğini vurgulayarak, onların da doğru insanları koruduğunu belirtiyor. Aygül`e göre kurumların en çok önem vermesi gereken konu doğru insanları bir araya getirmek. Kazan-kazan mantığıyla da hem çalışan hem kurum hem de ülkenin kazanmasını sağlamak. Mobbinge uğrayanların motivasyonu düşüyor Üst düzey yönetici transferlerine danışmanlık da yapan Aygül, bu süreçlerde hemen herkesin hayatının belli bir döneminde mobbinge maruz kaldığını gözlemlemiş: “En az altı ay süreyle, sistematik ve kasıtlı bir şekilde çalışanlar sistemden yok edilmeye çalışılıyor. Mobbinge uğrayan kişilerin motivasyonları düşüyor, buna bağlı olarak verimlilikleri azalıyor, müşteri istediği hizmeti alamıyor sonuçta şirket de kayba uğruyor. Belli bir noktadan sonra çalışan ya istifa etmek durumunda kalıyor ya da hizmet akitleri feshediliyor. Bu durumda hem çalışan hem kurum kaybetmiş oluyor.” Aygül, bu noktada CHO`ların var olması gerektiğini savunuyor. Kaybet – kaybet modelinden kazan – kazan modeline CHO`lar sayesinde geçilerek hem çalışanın hem şirketin kazanması gerektiğinden yola çıkıyor. Öncelikle mevcut durumun fotoğrafını çeken Aygül, durumu şöyle açıklıyor: “Şu anki sistemde başarılı insanlar yok ediliyor. Kişiler öğrenilmiş çaresizliğe itiliyor. Başkalarının başarısızlığından beslenen insanlar alternatif olarak her zaman koltuklara oturabiliyorlar. Bunu kırmak gerekiyor. Hep konuşuyoruz ama çözüm önerisi yok.

Sistemdeki bu tıkanıklığın giderilmesi için böyle bir model düşündüm. “Zafer duygusunu tatmış olmalı” Uzmanlara göre iyi bir insan kaynakları yöneticisinin hem güvenilir hem de aktivist olması gerekiyor. Aygül, İK`cıların iş birim odaklı olmalarının da sorunlara yol açtığını düşündüğü için insan odaklı bir model olarak geliştirilen bu projede CHO`lar, İK`dan bağımsız, direkt olarak yönetim kuruluna ya da CEO`ya rapor verecek şekilde düşünülmüş. Peki, CHO`lar ne gibi özelliklere sahip olmalı?  Aygül, CHO`ların şirket dışından biri de olabileceğini ama en ideal olanının hem şirket kültürünü bilen hem de dışarıdaki havayı teneffüs etmiş kişilerin bu göreve getirilmesi olduğunu söylüyor. Ayrıca bu kişilerin mutlaka kariyerlerinde zafer duygusunu tatmış olmaları gerektiğine değinen Aygül diğer özellikleri de şöyle sıralıyor: “İletişimi kuvvetli olmalı, kalplere dokunabilmesi de çok önemli.” Bu modelin tek amacını ise “yüksek potansiyelli insanları bir arada ve şirket içinde tutarak iç barışla, kurum aidiyetini sağlamak” olarak açıklıyor. Mutlulukla verimlilik arasındaki doğru orantı düşünüldüğünde, mutsuz çalışanların bir süre sonra yaşayacağı konsantrasyon eksikliğinin iş verimini de olumsuz etkileyeceğini vurguluyor Aygül. Yetenek havuzunu koruyan, kilit noktalara doğru insanları yerleştiren, farkındalık yaratabilenlerin en başarılı şirketler olacağını savunuyor.

Ve ekliyor: “Mutluluktan Sorumlu Başkanlar iş başına!”

İlham Süheyl Aygül kimdir? Finans sektörüne insan kaynakları danışmanlık ve eğitim hizmeti veren TURKKARİYER Yönetim Kurulu Başkanı İlham Süheyl Aygül, 18 yıl bankacılık sektörünün farklı kademelerinde üst düzey yöneticilik yaptı. Müfettiş olarak başladığı finans sektöründe sayısız yurtiçi ve yurtdışı teftişlerinde bulundu. Koçluk ve mentorluk konusunda yurtiçi ve dışında birçok eğitim ve seminere katıldı.

Yazan : Eylem Aktay
Kaynak : www.isteinsan.com